基本素质评测

基本素质评测

　　电话招聘不仅只是将求职者约过来，更重要的是确定求职者是否值得被约过来。而基本素质测评就是把关使者，通过一系列问题，有效判断求职者是否符合公司职位的要求。它一般都放置在开场白的后面。

　　1、具体问题具体分析

　　不同的职位对任职者的素质会有不同的要求，在进行电话测评时，测评的内容也是不一样的。因此，在进行电话测评前，我们应该先将职位的工作职责和任职要求仔细地看一遍，然后从中提炼出需要测评的重点。
　　总的来说，基本素质测评主要分为以下三个方面：

　　（1）能力评测
　　能力就是完成某一项工作，需要具备什么样的条件，这当中就包括了沟通、技术、管理等等方面。主要从求职者的过往经历切入，测评点不会非常固定，HR可以根据自己的沟通风格来设置。
　　①沟通能力评测
　　沟通能力主要体现在求职者的表达、条理和逻辑上，只要求职者一开口，HR就可以感受到求职者的沟通能力。因此在这个阶段， HR应该一量使用一些开放性的问题，做到少说多听，通过求职者的回答做出初步的判断。
　　测评问题参考：
　　能不能简单介绍一下你最近的一份工作
　　你的简历填写得不够完整，能介绍一下***吗？
　　你在大学学的是***专业，这是怎么样的一门专业呢 ？
　　你当初为什么会选择这样一份工作呢？
　　能谈一下其他人是怎么评价你的吗？
　　你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？
　　②技术能力的评测
　　对于技术能力的测评，首先要通过对职位的分析，明确求职者需要具备什么样的技术条件，然后通过其过往的工作经历切户。这当中有很多技术能力是较难通过电话沟通准确测评的，因此一般只能是一个初步的测评，更具体的留待部门面试环节。
　　评测问题参考：
　　您之前在***公司做的***岗位，主要用的是哪方面的技术呢？有没有获得一些成绩？
　　我们公司目前招聘的岗位对技术要求是***，您认为自己在技术方面是否能够胜任呢？为什么？
　　我念一段话，你能用英文帮我翻译一下吗？
　　管理能力的评测：
　　管理能力就包括了沟通协调能力、计划管理能力、压力管理能力、问题解决能力、辨识能力、领导能力等。HR可以通过对其过往工作的了解作为切入点，也可以通过一些设定的案例让来职者进行分析。
　　测试问题参考：
　　您之前带的团队规模是多大？您主要负责的工作内容有哪些？
　　如果团队中对您的安排不满意，您会怎么样处理这样的问题？
　　你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？
　　你衡量一名合格经理有没有量化的标准？
　　那些后来不归你管理的人干得怎么样？
　　讲讲你在什么环境下管理得最好？

　　（2）性格评测
　　性格，是人对周围事物的态度以及表现出来的行为方式中比较稳定的、具有黯义的个性心理特征，包括处事态度、承压力、机智等。性格会很大程度影响求职者在工作岗位上的表现。对性格的测评，需要根据不同职位来进行设置。
　　测试问题参考：
　　您认为自己是一个什么样性格的人呢？【 自我认识】
　　有人认为压力大的工作不是好工作，您个人是怎么看的？【承压力】
　　你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？【独立能力】
　　讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。【 灵活性 】
　　你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种局面？【 自信心 】
　　当某件事老是没有结果时，你该怎样做？【 耐心和适应能力 】

　　（3）价值观
　　价值观的测评其实更多的是寻求“志同道合”的人。如果双方的价值观差异太大职者被录用后的稳定性就有问题。因此，价值观是日尺在测评中的一个重要方面可通过求职者的求职方向、离职原因、求职动机等方面切入。
　　评测问题参考：
　　哪方面的因素会成为您选择一份工作的决定性因素呢？
　　您希望未来公司的企业文化是怎样的？
　　你认为你最基本的商业理念是什么？
　　哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大？

　　2、基本测评五大误区
　　（1）将时间浪费在不合适的求职者身上
　　招聘是一个相互选择的过程，既然有选择，就肯定有淘汰，主动打电话只是想加深了解，并不意味看一定要约过来。而且如果双方不适合，勉强约过来也是浪费时间，不仅降低了工作效率，也会降低了邀请到合适人才的机会。
　　见招拆招
　　遇到求职者不合适的情况，你可以采取两种方式结束通话：
　　①直接型：直接告诉对方不合适。
　　例如：“经过刚才短暂的沟通，我对您这边也有一个初步的了解，可能我公司现在正在招聘的这个职位并不完全适合您，很感谢与您的这次沟通，希望您能够找到更合适的工作。”
　　②婉拒型：即不直接拒绝对方，而是用以后联系婉拒。
　　例如：“我对您的情况也有一个初步的了解了，稍后我会将职位和公司的一些基本情况发到您的邮箱，您可以先去了解一下，如果合适的话我们再联系。”

　　（2）求职者有一点条件不满意，就直接在这个环节淘汰。日尺们当然希望每个职位的人才都是非常优秀的。但在现实中，人才不可能十全十美。过于求全责备，只会让企业的招聘状况面临窘迫。
　　见招拆招
　　HR可根据招聘的实际现状适当的调整标准，比如招聘情况好的时候，可以适当提高要求，招聘情况不好的时候，则可以考虑适当放宽部分非核心的素质要求。

　　（3）该开放式提问时用封闭式提问
　　使用太多可用是或者否来回答的问题，导致求职者只需要用简单的词就可以回答问题，无法实现测评。电话测评更多的是少说多听，如果你的测评过程求职者说得少而你说得多，就很难做出真实的测评结果。
　　见招拆招
　　如果想获得更多的信息，最好是采用开放式的问题，通过一个问题的深入剖析旁敲侧击探测其它方面。比如想了解求职者的承压力。

　　（4）问题过于宽泛
　　有时候HR问的一些问题太宽泛回答，包括的内涵太多，求职者可能根本不知道应该如何回答，很容易出现得到的与想要的不同，从而影响沟通的质量。
　　见招拆招
　　将问题具体化，指明你想要的方向。比如“谈谈你对上一家公司工作管理模式的看法”或“你觉得韧性对工作有什么意义？”

　　（5）刨根问底意识不够
　　评测流于表面，没有获得想要的内容就停止了。这就是没有任何参考价值的，而且可能还会让HR在后续的沟通中陷入被动。
　　见招拆招
　　HR在招聘中应该具有刨根问底、顺藤摸瓜的意识，了解求职者的真是想法，不要被表面的沟通所误导。
　　所以，要有一个好的招聘效果和效率，我们就必须在开场白后就对求职者进行基本素质评测，基本素质评测OK之后再谈来不来的问题，把自己有限的时间放在有价值的人身上，这无论是对于HR还是求职者，都是非常有利的。

（编辑：深圳教师求职网 www.0755910.com）